О том, как строится HR — бренд, как наладить коммуникацию с кандидатом и сложностях деятельности, нашему изданию рассказала HR-консультант, основательница Empress consulting — Мария Быкова.
– Мария, добрый день! Ваша работа связана с коммуникацией. Легко ли выстраивать взаимодействия с людьми?
– Добрый день. Безусловно все мы люди со своим настроением / уровнем коммуникации и проблемами. Но если мы говорим про коммуникацию с Клиентами, то нет. Мы всегда подходим со стороны помощи и искреннего желания разобраться в той причине по которой Клиент обратился к нам. При этом, выстраивая честную коммуникацию. Я смотрю на это с позиции, что если к нам обратились, то уже есть понимание или желание что-то изменить, поменять, настроить и масштабировать. А когда Вы понимаете, что хотите и есть человек, или компания, который (ая) потенциально может Вам в этом помочь, коммуникация выстраивается легко. Конечно, бывают сложные моменты и недопонимания, но они обычно связаны с процессом работы и здесь тоже нужно уметь объяснять, обсуждать и быть открытым. Если рассмотреть со стороны общения с кандидатами, то здесь также, понятна цель этого общения и что в этом общении мне необходимо получить, а что дать кандидату. Я стараюсь не нарушать обмен.
– Как грамотно выстроить диалог с потенциальным кандидатом?
– Наверное, тут нет критериев грамотности. Я бы сказала так, что у компании есть определенный запрос. Этот запрос строится из разных факторов и обычно базируется на определенном портрете будущего сотрудника на эту должность. Плюс в каждой компании есть определенные ценности, выстроенная корпоративная культура и та самая коммуникация о которой мы говорили в первом вопросе. И есть кандидат, который обладает теми или иными личностными качествами, а также компетенциями. Поэтому когда мы говорим о “грамотном” диалоге, это больше про диалог, где компания выясняет интересующие ее ответы на вопросы при этом давая кандидату полную картину о работе компании. Следовательно, за время собеседования у двух сторон должен сформироваться определенный концепт, где компания и заказчик точно понимают подходят они друг другу или нет.
– Какие критерии наиболее важны в работе?
– Если мы говорим про критерии в нашей работе, то это профессионализм, аналитика и желание помочь. Для компании это функционирующий отдел по подбору персонала и желание масштабироваться. Сложно говорить про критерии, которые важны, потому что в каждом конкретном кейсе, разные ситуации и мы исходим из этого. Если мы говорим про кандидатов и критерии, по которым мы смотрим, то это безусловно ответственность, любовь к своему делу, компетенции и направленность на результат в его работе. Безусловно, и на личностные качества, насколько кандидат соответствует нашим ценностям и корпоративной культуре.
– Часто ли возникают сложности в подборе персонала?
– Если мы говорим о сложностях со стороны деятельности по подбору, то да, частенько. Больше всего это связано с несколькими факторами:
Рынок труда и специфика бизнеса. Если компания занимает какую-то узко-профильную область деятельности, следовательно специалистов в этой области будет не много. И бывает такое, что одного специалиста можно искать продолжительное время, а пока компания несет финансовые издержки (на поиск человека, на закрытие “дыр” пока этого человека нет и др). Здесь же стоит отметить, что рынок труда меняется достаточно быстро. Сегодня может быть много специалистов в сфере IT и мало специалистов в маркетинге, а завтра уже наоборот.
Регион деятельности. Я вспоминаю кейс, когда компания моего Клиента искала специалиста по внедрению ERP-системы в маленьком городе под Казанью. Конечно же, такая задача для менеджера по подбору персонала была весьма тяжелой.
Портрет кандидата. Бывает, что мы просто не так составили портрет потенциального кандидата и Заказчик с HR думают в разных направлениях. Это существенно усложняет поиск и затягивает время.
Недооцененность наема. Здесь больше про недоверие HR специалисту и/или обесценивание деятельности по наему, а также неправильное распределение ресурсов внутри компании. Сама сложность заключается в том, что HR не дают самостоятельность в принятии решений по кандидату и на пути выхода кандидата на работу стоит несколько собеседований, тестовых заданий, затянутые сроки обратной связи и др.
Неграмотный специалист. Бывает и такое. Когда сотрудник в области наема не обладает необходимыми компетенциями.
Рынок заработных плат. Конечно, необходимо анализировать эту область и предлагать специалистам среднюю заработную плату по рынку, но бывают сложности с тем, что либо кандидат оценивает свои компетенции слишком высоко, либо компания не готова платить вознаграждение в этой сумме. В основном это происходит из-за отсутствия анализа с той и другой стороны.
– По каким критериям первые лица оценивают работу HR?
– Я наверное укажу, по каким критериям должны оценивать. Во-первых это умение HR списывать портрет с “Заказчика”. Насколько HR чувствует корпоративную культуру компании. Во-вторых, это скорость закрытия позиции. Можно искать сотрудника и полгода. Это финансовые издержки компании. И в третьих, как быстро новый сотрудник начинает показывать первые измеримые результаты. Во-многих компаниях, именно HR отвечает за первичную адаптацию. Когда сотрудник начинает показывать первые результаты, адаптация заканчивается. И не стоит забывать о коэффициенте текучести кадров. Конечно, внутри всего процесса есть еще вещи, по которым можно проводить оценку, но поверхностно, перечисленных должно хватать.
– Думали ли вы о том, чтобы запустить свой курс по HR?
– Конечно, думала. Но здесь, я все-таки доверяю образовательным учреждениям, которые уже обучают данных специалистов и дают достаточно много полезной информации об этой области как в рамках дополнительного профессионального образования, так и высшего. Плюс, я убеждена, что HR это больше, чем просто сотрудник, который нанимает людей, он еще немного и психолог, и юрист, и даже финансист. А это навыки, приобретаемые с опытом. Мне бы не хотелось создавать “велосипед” или что-то не полезное. Сейчас, проводя тренинги для руководителей и собственников бизнеса, я стараюсь дать не только теории, но и максимум практической информации. И мне бы хотелось продолжать обучать именно вот так. Не делать это автоматизировано, а поделиться максимально своим опытом в очном режиме с людьми, которым требуется эта информация для самостоятельного роста и роста компании, которой они управляют / в которой работают. Для меня это ценнее.
– Какие ближайшие проекты у вас готовятся?
– Во-первых, мы немного переделали нашу основную программу для руководителей и HR-менеджеров. Сам тренинг. Во-вторых, мы бы хотели дать больше инструментов компаниям для квалификации, адаптации и настройки внутренних бизнес-процессов, поэтому сейчас заняты разработкой. В-третьих, мы бы хотели сделать бизнес сообщество из наших Клиентов, которые бы поддерживали друг друга. И конечно, мы активно изучаем рынок в рамках карьерного консультирования. Я вижу для себя — это направление перспективным. В мире, где много профессий и возможностей для реализации, иногда нужно мягко направить человека, поняв его hard-и-soft skills. Познакомить с профессиями, проработать его цели и помочь поставить новые или составить план на пути к целе. Планов много и они амбициозны. Мы работаем над их воплощением.
