Ирина Лялина, эксперт Moscow Business School в области HR, бизнес-тренер, член Национального союза кадровиков, дала рекомендации, как работодателям мотивировать ценных сотрудников и потенциальных кандидатов.
Проведенный июньский опрос среди крупных российских компаний показал, что более 80% руководителей планируют сохранить или улучшить текущее состояние бизнеса. Одним из главных приоритетов руководителей на следующие полгода является привлечение и удержание персонала.
«При найме нового сотрудника необходимо понять его мотивацию и ценности: профессиональный статус, власть, безопасность, финансовая стабильность. Обязательно выясните финансовые обязательства соискателя – погашение кредитов или ипотеки, чтобы спрогнозировать его ожидания по зарплате. Исходя из этого, можно “продавать вакансию”, которая закроет потребности кандидата», – поясняет Ирина Лялина.
Профессиональные компетенции, безусловно, должны соответствовать вакансии, на которую претендует кандидат. Однако если в компании действует система наставничества или менторства, это дает возможность привлекать выпускников без опыта, но готовых проработать в организации более года, что поможет сэкономить на фонде оплаты труда.
Что касается мотивации и удержания текущих сотрудников, анализ Goleman Group показывает, что 82% работодателей готовы повысить заработную плату, 71% проводят исследования для измерения лояльности и вовлеченности сотрудников, а также для выявления проблемных моментов и обратной связи. Менее половины (47%) предоставляют перспективы развития ценным специалистам и 40% предлагают возможности занимать руководящие позиции.
«Перед решением о повышении зарплаты необходимо определить сильные и слабые стороны сотрудников, используя, например, матрицу “9box”. Это позволит выявить наиболее эффективных и компетентных специалистов с большим потенциалом, которых важно поддерживать и поощрять», – отмечает эксперт.
Также, по словам Ирины, денежная мотивация не всегда играет ключевую роль в удержании талантов. Сейчас для большинства сотрудников, особенно молодого возраста, в приоритете находится эмоциональная отдача, чем финансовая составляющая.
В связи с этим работодатели должны пересмотреть систему управления бизнесом и персоналом с точки зрения гуманистического подхода к отношениям между руководством и сотрудниками. Важно делать акцент на те методы, которые повышают значимость специалиста, добавляют больше ответственности, развивают его креативность, способствуют не только профессиональному, но и личностному росту.
